Co to jest mocna kultura organizacyjna firmy?

FacebookTwitterLinkedInMessenger
Spis treści:
Piotr Mrzygłód kultura organizacyjna archetypy

Niektórzy wierzą w procedury. Osoby te procedury traktują jako niezbędny warunek dobrego funkcjonowania firmy. Czyżby? Od co najmniej 30 lat (badania Aaltio-Mariosola) wiadomo, że silna kultura organizacyjna jest przeciwieństwem kultury zarządzanej przez procedury. Nadmierna ilość procedur jest objawem słabej kultury organizacyjnej. Dlaczego jednak kultura organizacyjna jest tak ważna? Okazuje się, że organizacje o silnej kulturze organizacyjnej są wydajniejsze od tych zarządzanych ścisłymi procedurami. Na pierwszy rzut oka może wydawać się to dziwne, staje się jednak jasnym gdy uświadomimy sobie, że procedury wzbudzają strach (czy jestem zgodny z procedurą?) a praca w firmie z którą się identyfikuję pobudza zaangażowanie i lojalność. Jest to zbiór wartości, norm i przekonań, które łączą pracowników i definiują sposób, w jaki działają.

Co to jest mocna kultura organizacyjna firmy?

Silna kultura organizacyjna to fundament, na którym buduje się sukces każdej firmy. Jest to zbiór wspólnych wartości, norm i przekonań, które są głęboko zakorzenione w codziennym działaniu pracowników i kierownictwa. Jedność w kulturze organizacyjnej oznacza, że wszyscy członkowie organizacji podzielają te same cele i są zorientowani na wspólne dobro. To poczucie wspólnoty sprzyja otwartemu dialogowi, współpracy i wymianie pomysłów, co z kolei prowadzi do innowacji i ciągłego doskonalenia.

W zasadzie w każdej społeczności jest jakaś kultura.

W tym artykule czynię podział na mocną (w domyśle korzystną dla firmy kulturę) i słabą (destrukcyjną).

Zaangażowanie w silnej kulturze organizacyjnej przejawia się poprzez wysoki poziom motywacji pracowników do pracy. Pracownicy nie tylko rozumieją cele firmy, ale również czują się z nimi związani i gotowi do działania, aby te cele osiągnąć. Wysoka motywacja jest często wynikiem uczciwego wynagradzania, możliwości rozwoju osobistego i zawodowego oraz poczucia, że praca ma realny wpływ na sukces organizacji.

Silna kultura organizacyjna charakteryzuje się również wysokim stopniem zaangażowania w kwestie etyczne i społeczne. Firmy z silną kulturą często przykładają dużą wagę do odpowiedzialności społecznej, dbając o środowisko i wspierając lokalne społeczności. To z kolei buduje pozytywny wizerunek firmy i przyczynia się do lojalności klientów i pracowników.

Kluczowe punkty silnej kultury organizacyjnej

Zarówno wśród praktyków jak i badaczy kultury organizacyjnej uważa się, że są cztery kluczowe punkty dotyczące silnej kultury organizacyjnej:

  1. Jedność i zaangażowanie: Silna kultura organizacyjna charakteryzuje się jednością, zaangażowaniem i wysoką motywacją do pracy.
  2. Wysoka kompetencja: Pracownicy w silnej kulturze organizacyjnej wykazują się wysoką kompetencją i zaangażowaniem.
  3. Poczucie ważności: Pracownicy czują się ważni i dumni z wyjątkowości i wysokiej jakości produktów firmy.
  4. Komunikacja i decyzje: Sprawna komunikacja oraz szybkie podejmowanie i wdrażanie decyzji są możliwe dzięki wspólnym wartościom i celom.

W silnej kulturze organizacyjnej kluczowa jest komunikacja. Informacje płyną swobodnie w górę i w dół hierarchii, co umożliwia szybkie reagowanie na zmieniające się warunki rynkowe i potrzeby klientów. Pracownicy czują się wartościowi i słyszani, co zwiększa ich zaangażowanie i chęć do wkładania wysiłku w swoją pracę.

Podsumowując, silna kultura organizacyjna to nie tylko zbiór reguł i procedur, ale przede wszystkim środowisko, w którym jedność, zaangażowanie i motywacja do pracy są na pierwszym planie. To właśnie te elementy tworzą solidne fundamenty, na których firma może budować długotrwały sukces i rozwijać się w harmonii ze swoimi pracownikami, klientami i otoczeniem.

Silna kultura organizacyjna może również wpływać na efektywność działania przedsiębiorstwa, zarówno pozytywnie, jak i negatywnie. Pozytywne wpływy obejmują m.in. szybką komunikację, samokontrolę i silną motywację pracowników. Negatywne aspekty mogą obejmować izolację, rozprzestrzenianie negatywnych emocji i ryzyko konformizmu.

Dlaczego silna kultura organizacyjna jest istotna w biznesie

Dlaczego jest tak ważne, aby inwestować w budowanie silnej kultury organizacyjnej? Rozwinę powyższe pytanie odnosząc się w odpowiedziach do doświadczenia Interim Managera.

Po pierwsze, silna kultura organizacyjna sprzyja jedności i współpracy wśród pracowników. Kiedy wszyscy podzielają te same wartości i cele, łatwiej jest osiągnąć sukces jako zespół. Pracownicy są bardziej skłonni do dzielenia się wiedzą, wspierania się nawzajem i pracowania na rzecz wspólnego celu. W organizacji, która ma silną kulturę organizacyjną pracownicy mają jasne wytyczne dotyczące tego, jak się zachowywać i jak podejść do pracy. To przyczynia się do większej harmonii i efektywności w miejscu pracy.

Co ciekawe firma tak zarządzana nie potrzebuje zbyt wielu procedur, a te procedury, które ma są traktowane jako wskazanie kierunku, ułatwienie pracy. Rozpoczynając projekt Interim Managerski podstawowym wskaźnikiem oceniającym siłę wewnętrznej kultury organizacyjnej firmy jest dla mnie ilość procedur. Czym bardziej sformalizowana jest praca tym słabsza jest kultura organizacyjna w firmie.

Czym żywsze są wartości tym mniejsza potrzeba regulowania pracy poprzez procedury.

Po drugie, silna kultura organizacyjna wpływa na zaangażowanie i wysokie kompetencje pracowników. Kompetencje można nabyć idąc np. na szkolenie. Jednak kompetencje nie wpływają na zaangażowanie pracowników. Kompetencje są niezbędne, by być zaangażowanym, ale nie gwarantują go. Skąd się bierze zaangażowanie pracowników? Najprościej mówiąc z jakości zarządzania przez kadrę kierowniczą. O tym pisałem już TUTAJ. W polskich realiach niestety często zapomina się o aktywnej komunikacji misji i wartości firmy. Kiedy pracownicy czują się związani z misją i wartościami firmy, są bardziej zaangażowani w swoją pracę. Są bardziej motywowani do dawania z siebie 100% i podejmowania dodatkowych wysiłków, aby osiągnąć sukces firmy. Dzieje się tak ponieważ często nudną i mało rozwijającą pracę wiąże się z wyższym celem, którego nie da się realizować samotnie.

Po trzecie, pracownicy czują się ważni i dumni z wyjątkowości i wysokiej jakości pracy w firmie. Dzieje się tak szczególnie, jeśli ich wartości są spójne z wartościami firmy. Finalnie silna kultura organizacyjna pomaga w budowaniu marki pracodawcy. Firmy z dobrą reputacją jako atrakcyjny pracodawca przyciągają najlepsze talenty na rynku pracy. Pamiętajmy: silna kultura organizacyjna jest atrakcyjna dla potencjalnych pracowników, którzy chcą pracować w miejscu, które podziela ich wartości i oferuje rozwój i rozwijania.

Wreszcie, silna kultura organizacyjna pomaga w prowadzeniu efektywnych operacji biznesowych. W takiej organizacji komunikacja i decyzje są klarowne i przewidywalne. O tym pisałem TUTAJ. Gdy wszyscy pracownicy mają jasne zrozumienie oczekiwanych standardów i wartości, łatwiej jest utrzymać wysoką jakość usług i pracy. Inwestowanie w jej budowę przynosi wiele korzyści. To wartość dodana, która ma długoterminowy wpływ na sukces organizacji.

Czym różni się silna kultura organizacyjna od słabej?

Silna kultura organizacyjna a słaba kultura organizacyjna to dwa skrajne końce spektrum zwanego “kultura organizacyjna”. Silna kultura organizacyjna wynika z jasnych wartości, norm i przekonań, które są ściśle przestrzegane w całej organizacji. Z kolei słaba kultura organizacyjna charakteryzuje się brakiem spójności i niejasnymi zasadami, które prowadzą do chaosu i konfliktów w miejscu pracy.

W przypadku silnej kultury organizacyjnej, pracownicy są dobrze zintegrowani i utożsamiają się z wartościami i celami firmy. Istnieje wyraźne poczucie tożsamości organizacji, co sprzyja jedności, współpracy i zrozumieniu między pracownikami. Wszyscy działają w zgodzie w jednym, wspólnym kierunku. Pilnowanie procedur i standardów pracy staje się w takiej firmie mniej istotne ponieważ wszyscy kierują się wspólnymi wartościami. W takiej atmosferze, firma jest w stanie osiągnąć większą efektywność, satysfakcję pracownika i sukces na rynku. Co więcej, jeśli firma budowana jest w oparciu o wartości to przyciąga osoby kierujące się takimi wartościami. Następuje także wzmocnienie pożądanych wartości przez środowisko pracy. Dlatego tak ważna jest rekrutacja osób dopasowanych do firmy nie tylko w oparciu o kompetencje twarde, ale i wartości.

Natomiast w przypadku słabej kultury organizacyjnej, normy i wartości są niejasne lub nieistniejące. Pracownicy mają różne podejścia, cele i sposoby pracy. Często mówi się o silosach w organizacji – odrębnych niewspółpracujących ze sobą działach. Silosy same w sobie nie są złem, w końcu każdy dział budowany jest w oparciu o charakterystyczne i unikalne kompetencje. Trudno od programisty oczekiwać patrzenia na rzeczywistość w stylu pracownika HR a od handlowca skupienia na procesie produkcyjnym. Źle się dzieje jeśli brak jest komunikacji pomiędzy poszczególnymi „silosami”.  Brak spójności i jedności prowadzi do konfliktów, braku efektywności i niskiej jakości pracy. Firmie może brakować spójnego przekazu i konfliktów pomiędzy różnymi działami, co prowadzi do zamieszania i problemów operacyjnych.

Mając na uwadze powyższe, silna kultura organizacyjna to klucz do sukcesu firmy. Odpowiednio zdefiniowane wartości, jasne zasady i otwarta komunikacja są niezbędne do budowania silnej kultury organizacyjnej.

Każda organizacja musi skoncentrować się na definiowaniu, promowaniu i wdrażaniu tych elementów, aby osiągnąć sukces na rynku. Pamiętajmy, że budowanie silnej kultury organizacyjnej to długotrwały proces, ale inwestycja w to jest nieoceniona dla każdego przedsiębiorstwa.

Dlaczego warto inwestować w budowanie silnej kultury organizacyjnej?

Prowadzenie biznesu to nie tylko zajmowanie się codziennymi sprawami operacyjnymi i realizowanie celów finansowych. Nieodzownym elementem zarządzania firmą jest to w jakim robimy to stylu.

Wyobraźmy sobie dwie organizacje: jedną mającą kulturę organizacyjną zdefiniowaną jako „specjalistyczną, wiedzową” (archetyp Mędrca) i drugą „bohaterską”. Bohater kojarzy nam się z rywalizacją i lekkim chaosem, ale także z poświęceniem, dyscypliną i szybkim podejmowaniem decyzji. Z drugiej strony Mędrzec wiąże się z długą analizą, skupieniem na danych i czasem odwlekaniem decyzji.

Dwie różne firmy mogą produkować dokładnie te same produkty lub mieć identyczne usługi, ale będą one zupełnie różne pod względem stylu działania. Kwestie związane z kulturą organizacyjną, czyli stylem działania mają ogromny wpływ na sukces firmy.

Wybudowanie silnej kultury organizacyjnej jest fundamentem, na którym opiera się cała struktura firmy. To coś, co wyróżnia nas spośród konkurencji i przyciąga utalentowanych pracowników.

Definiowanie wartości i celów organizacji

Definiowanie wartości i celów organizacji to kluczowy krok w budowaniu silnej kultury organizacyjnej. Wartości są fundamentalnymi zasadami, które kierują działaniami i decyzjami w firmie. Cele organizacji wynikają z jej misji i wizji. Te dwie rzeczy są ze sobą ściśle powiązane i stanowią podstawę dla kultury organizacyjnej.

W definiowaniu wartości organizacji ważne jest, aby były one autentyczne i odzwierciedlały, kim jesteśmy i jak działamy. Współpraca zespołu i jedność w działaniu opierają się na wspólnych wartościach. To właśnie one kształtują zachowania pracowników i wpływają na atmosferę w miejscu pracy. Określenie wartości jest wartościowym narzędziem dla pracowników do podejmowania decyzji i rozwiązywania problemów.

Z mojego doświadczenia jako menedżera wynika, że zaangażowanie pracowników w definiowanie wartości i celów organizacji jest kluczowym elementem sukcesu. Włączanie pracowników do procesu decyzyjnego i dawanie im możliwości wyrażenia swojego zdania sprawia, że czują się bardziej zaangażowani i odpowiedzialni za wyniki. Wartości takie i procedury stają się „nasze wspólne” a nie „wymyślone przez górę, Zarząd” i narzucone.

Ważne jest również, aby regularnie monitorować i oceniać, w jaki sposób wartości i cele organizacji są wdrażane w praktyce. Przyglądanie się, czy zachowania i decyzje pracowników są zgodne z ustalonymi wartościami i czy cele są osiągane, pozwala na dostosowanie działań i korygowanie kursu, jeśli to konieczne.

W latach 1995-97 miałem przyjemność pracy w niezwykłej korporacji, która zarządzana była w tamtych czasach w oparciu o wartości a nie procedury. Mam na myśli firmę MARS. MARS kieruje się pięcioma wartościami Marsa i wszystkie stanowiska pracy były opisane w oparciu o te wartości. Podam przykład. Jedną z wartości MARSa jest wolność. Dla Key Accounta wolność oznaczała, że mogłem dawać rabat do -10% niezależnie od wielkości pakietu. Dla księgowego wolność oznaczała, że firma inwestowała w rozwój nie uzależniając się od kredytów.

Jaki wpływ ma klarowne określenie wartości i celów na kulturę organizacyjną?

Klarowne określenie wartości i celów organizacji ma ogromny wpływ na kulturę organizacyjną. To definiuje, jakie zasady i cele są istotne dla firmy i jakie oczekiwania są stawiane przed pracownikami. Moje doświadczenie jako menedżera pokazuje, że dokładne sprecyzowanie wartości i celów organizacji przekłada się na pozytywną atmosferę, wysoki poziom zaangażowania pracowników i skuteczność działań.

Pierwszą korzyścią klarownego określenia wartości jest to, że stanowią one kierunkowskaz dla zachowania pracowników. Wartości określają, jak pracownicy powinni się zachowywać w firmie i jakie standardy powinni przestrzegać. To pomaga w budowaniu jedności w działaniu i spójności w podejmowanych decyzjach. Kiedy wszystkim pracownikom jest jasne, jakie wartości mają przyświecać ich działaniom, mogą łatwiej się odnaleźć w organizacji i podejmować właściwe decyzje.

Firmy działają tak jak zostały zaprojektowane!

Komunikacja i zaangażowanie pracowników

Zauważyłem, że ważne jest, aby regularnie przypominać pracownikom o wartościach i celach organizacji, aby utrzymać ich żywe i obecne w organizacji. Organizowanie spotkań, opowiadanie historii, sprawny onboarding, rozmowy w kuchni i inne form komunikacji pozwala na utrzymanie klarowności i spójności w działaniach całej firmy.

To właśnie te formy interakcji tworzą pozytywną atmosferę, zwiększają zaangażowanie pracowników i przyczyniają się do osiągania sukcesów.

Skuteczna komunikacja to klucz do budowania silnej kultury organizacyjnej. Regularne informowanie pracowników o bieżących sprawach, celach i strategii firmy pozwala na zrozumienie ich roli i znaczenia dla organizacji. Osobiście staram się utrzymywać otwarty i transparentny proces komunikacji.

Ważne jest również zaangażowanie pracowników w życie organizacji. Dając swoim pracownikom możliwość uczestniczenia w procesach decyzyjnych i wpływania na bieżącą politykę firmy dajemy im zaufanie. Człowiek obdarzony zaufaniem bardziej się stara.

Zaufanie okazujemy także pozwalając, by na  spotkaniach pracownicy mogli przedstawiać swoje pomysły, sugestie i obawy. Starając się również zapewnić środowisko, w którym pracownicy czują się docenieni i wiedzą, że ich wkład jest istotny dla sukcesu firmy pokazujemy, że są oni dla nas ważni.

Kiedy pracownicy czują się zaangażowani i mają możliwość aktywnego uczestniczenia w życiu organizacji, ich motywacja rośnie, a efektywność pracy wzrasta. W ten sposób kultura organizacyjna staje się jeszcze silniejsza, a zespół pracowników bardziej zintegrowany i gotowy do działania w celu osiągania wspólnych celów.

Jak komunikacja wpływa na budowanie silnej kultury organizacyjnej

Skuteczna komunikacja ma ogromne znaczenie dla budowania silnej kultury organizacyjnej. Kiedy pracownicy są dobrze poinformowani i zaangażowani w bieżące sprawy firmy, tworzy się atmosfera zaufania i współpracy. Jak działa komunikacja na każdym poziomie organizacji?

Na początku musimy skoncentrować się na zapewnieniu przejrzystej i regularnej komunikacji z pracownikami. W praktyce często organizuję krótkie spotkania, na których informuję zespół o najnowszych informacjach dotyczących firmy. Jest to także tworzenie okazji do wysłuchania uwag i sugestii pracowników. Jest to trudne, by z jednej strony być otwartym na konstruktywną krytykę i gotowym do wprowadzania zmian, jeśli były to lepsze rozwiązania a z drugiej strony nie dopuścić do bezproduktywnego narzekania.

Kolejnym ważnym elementem jest wykorzystanie różnorodnych narzędzi komunikacyjnych – szczególnie ważne jest to w dobie pracy hybrydowej. Dzięki nim można dotrzeć do wszystkich członków zespołu, nawet wtedy, gdy pracują w różnych miejscach lub na różnych zmianach. Jednak korzystanie z e-maili, intranetu, newsletterów, a nawet platform społecznościowych jest najgorszym rozwiązaniem. Nic nie zastąpi częstej i żywej rozmowy osobistej, emaile są podsumowaniem ustaleń a nie ich komunikacją. Więcej poczytasz o tym TUTAJ.

Ważnym jest, aby komunikacja była dwukierunkowa. Pracownicy powinni mieć możliwość zgłaszania swoich pomysłów, obaw i uwag na temat bieżącej polityki firmy. Otwieranie drzwi do dialogu, a także zapewnienie regularnego i szybkiego feedbacku, to klucz do budowania atmosfery zaufania i angażowania pracowników.

Wiedząc, że ich opinia jest istotna, pracownicy czują się bardziej związani z organizacją. To zaangażowanie i poczucie współodpowiedzialności są fundamentem silnej kultury organizacyjnej. Komunikacja jest więc niezbędnym elementem budowania tej kultury, zapewniając jasność, zrozumienie i zaufanie w całej organizacji.

Rola zaangażowania pracowników i zarządzających w kreowaniu pozytywnej atmosfery

Rola zaangażowania pracowników w kreowaniu pozytywnej atmosfery w organizacji jest niezwykle istotna dla budowania silnej kultury organizacyjnej. Kiedy pracownicy czują się zaangażowani i odpowiedzialni za atmosferę w miejscu pracy, tworzy się pozytywne środowisko, które sprzyja efektywnej pracy i współpracy.

W moim doświadczeniu jako managera, zawsze stawiałem duży nacisk na zaangażowanie pracowników w kreowanie pozytywnej atmosfery w organizacji. Dlaczego? Ponieważ to właśnie pracownicy są kluczowymi aktorami w codziennych interakcjach i relacjach między nimi.

Zarządzający jednak często zapominają o ważnym powiedzeniu: „przykład ma siłę tysiąca wykładów”. Jest powód w kuluarowych stwierdzeniach, że „przykład płynie z góry”. Pracownicy widzą często więcej niż to się wydaje ich szefom.

Nie można również zapominać o roli pozytywnego przywództwa. Każdy manager, jest dobrym lub złym przykładem dla swoich pracowników.

Wdrażanie programów szkoleniowych i rozwojowych

Zauważyłem, że wdrażanie programów szkoleniowych i rozwojowych jest istotnym elementem budowania silnej kultury organizacyjnej. Dlaczego? Ponieważ przynosi szereg korzyści dla pracowników i całej organizacji. Takie programy umożliwiają pracownikom rozwijanie swoich umiejętności, zdobywanie nowej wiedzy, oraz budowanie zaangażowania i motywacji.

Szkolenia i programy rozwojowe mogą mieć różnorodne formy, takie jak szkolenia wewnętrzne, kursy online, warsztaty czy coaching. Ważne jest, aby dostosować program do potrzeb i oczekiwań pracowników, tak aby był on wartościowy i skoncentrowany na rozwijaniu umiejętności (także miękkich), które są istotne dla ich pracy.

Wykładając na kilku uczelniach na kierunku MBA, wielokrotnie słyszałem, że uczestnicy nie potrzebują teorii. Oni szukają Dobrych Praktyk pokazujących jak  wdrożyć to co usłyszeli i jak praktycznie zastosować zdobytą wiedzę. Służą temu wspólne dyskusje, case study i zadania praktyczne pomagają przenieść teorię na praktykę i umożliwiają pracownikom poszerzenie umiejętności w konkretnych zagadnieniach zawodowych.

Ponadto, ważne jest również zapewnienie kontynuacji procesu rozwoju. Jednym z możliwych sposobów ułatwiających utrwalenie nowych umiejętności jest Interim Management lub zatrudnienie tzw. Shadow Managera.

Przykłady programów szkoleniowych dostosowanych do budowania silnej kultury

Przykłady programów szkoleniowych dostosowanych do budowania silnej kultury organizacyjnej są niezwykle różnorodne i mogą być dostosowane do konkretnych potrzeb i celów organizacji.

W większości firmy szkoleniowe podchodzą do tego zagadnienia dość stereotypowo ich oferta ogranicza się do kilku kierunków:

  1. Skupienie na budowaniu zespołu. Szczególnie często dotyczy to budowania zaufania i współpracy w zespole. Taki program zazwyczaj skupia się na rozwijaniu umiejętności komunikacyjnych, budowaniu relacji oraz rozwiązywaniu konfliktów.
  2. Program szkoleniowy dotyczący rozwoju liderów. W ramach tego programu, managerowie dowiadują się, jak efektywnie zarządzać swoim zespołem, wspierać rozwój pracowników i kreować pozytywną kulturę organizacyjną. Szkolenia obejmują często techniczne aspekty takie jak: delegowanie zadań, dawanie feedbacku, motywowanie zespołu czy budowanie zaangażowania.
  3. Szkolenia dla pracowników dotyczące rozwoju umiejętności miękkich, takich jak empatia, elastyczność czy umiejętność pracy zespołowej. Tego rodzaju szkolenia mogą pomóc pracownikom lepiej rozumieć siebie nawzajem, poprawić komunikację i budować więzi w zespole. W rezultacie, tworzy się silniejsza kultura organizacyjna, oparta na wzajemnym szacunku i zrozumieniu.

Wszystkie te trzy rodzaje szkoleń są bardzo ważne i korzystne, mają jednak zasadniczą wadę: zakładają, że kulturę organizacyjną można narzucić pracownikom.

Nic bardziej mylnego! Kultury organizacyjnej nie da się efektywnie narzucić, ją można umiejętnie zbudować angażując współpracowników. Jak to zrobić?

Diagnozowanie i budowa kultury organizacyjnej w oparciu o archetypy C.G. Junga.

Każda społeczność w której funkcjonuje kilka osób (obojętnie czy to jest rodzina czy korporacja czy naród) tworzy jakąś kulturę organizacyjną. Z punktu widzenia firmy może ona być dobra (silna) lub zła (słaba). Nawet jeśli kultura organizacyjna jest zła to opiera się ona na jakimś istniejącym archetypie. Archetypy mają swoją jasną i ciemną stronę. Warto na początek zbadać w oparciu o profesjonalny i walidowany test rodzaj dominującego archetypu.

Weźmy przykład firmy zarządzanej przez sztywne procedury w której jest spora rotacja i ukryte konflikty, które czasami wybuchają generując kryzysy.

Po przeprowadzeniu testów na archetyp oraz serii wywiadów okazuje się, że firma ma archetyp Władcy. Co z tym można zrobić? Pierwszym punktem jest autodiagnoza. Następnym budowanie i podkreślanie mocnych stron archetypu Władcy takich jak przewidywalność, porządkowanie chaosu, dbanie o „swoich”, wysokie standardy obsługi klienta itp.

Zamiast tworzyć coś co jest obcym i abstrakcyjnym tworem – kultura organizacyjna narzucona – można budować na fundamentach, które już istnieją w organizacji. Można budować kulturę organizacyjną zakorzenioną w archetypach Junga, jeśli pracujesz w firmie B2B to podchodząc w ten sposób do kwestii budowania kultury organizacyjnej dostaniesz ważny bonus: zdefiniujesz archetyp swojej marki. Finalnie komunikacja firmy zarówno wewnętrzna jak i zewnętrzna będzie spójna i prawdziwa.

Kiedy organizacja inwestuje w takie programy szkoleniowe, daje pracownikom narzędzia i możliwość rozwoju budowania na istniejących fundamentach, co przyczynia się do budowania silnej kultury organizacyjnej. Łączymy skuteczność z możliwością praktycznego zastosowania zdobytej wiedzy, od zaraz.

Monitorowanie i ocena kultury organizacyjnej

Monitorowanie i ocena kultury organizacyjnej to kluczowe narzędzia, które pomagają w utrzymaniu silnej kultury w organizacji. Dzięki tym działaniom można śledzić postępy, zmiany i ewentualne obszary do poprawy.

Jednym ze sposobów na monitorowanie kultury organizacyjnej jest przeprowadzanie regularnych ankiet pracowniczych. Ankiety pozwalają pracownikom wyrazić swoje opinie na temat atmosfery w pracy, poziomu zaangażowania, czy zgodności obecnej kultury organizacyjnej z wartościami i celami firmy. Wyniki takich anonimowych ankiet są bardzo cenne, ponieważ dają obiektywne spojrzenie na rzeczywistość i mogą wskazać obszary do poprawy.

Innym sposobem monitorowania kultury organizacyjnej jest obserwacja i analiza zachowań i wzorców wewnętrznych w organizacji. Można to zrobić poprzez uwrażliwienie managerów na sygnały pochodzące zarówno od pracowników, jak i od decydentów. Często jako Interim Manager, obserwuję zachowanie pracowników, analizuję interakcje w zespole i patrzę na proces podejmowania decyzji, aby zrozumieć, jakie są dominują zachowania i jak wpływają one na kulturę organizacyjną firmy w której mam projekt.

Ocena kultury organizacyjnej może być przeprowadzana na podstawie różnych wskaźników, takich jak poziom zaangażowania pracowników, absencja czy rotacja kadry. Analiza tych danych daje możliwość oceny skuteczności działań podejmowanych w celu budowania silnej kultury organizacyjnej. Jednak jest to tym samym czym jest mierzenie efektywności agencji marketingowej na podstawie reakcji like na Facebooku. Jest to tylko środek prowadzący do celu, dlatego warto regularnie sprawdzać jak utrwalany jest dominujący archetyp kultury organizacyjnej i czy się on wzmacnia.

Znaczenie regularnego feedbacku i reakcji na wyniki

Regularny feedback oraz reakcja na wyniki są kluczowymi elementami sukcesu w budowaniu silnej kultury organizacyjnej. Jako Interim Manager, zawsze podkreślam znaczenie regularnego dostarczania informacji zwrotnej pracownikom. To umożliwia im świadomość, jak ich działania wpływają na kulturę organizacyjną oraz jakie kroki należy podjąć w celu jej udoskonalenia.

Regularne spotkania indywidualne z pracownikami dają możliwość udzielania feedbacku na bieżąco. W trakcie tych rozmów można podkreślić mocne strony, wskazać obszary do rozwoju i zapewnić wyraźne oczekiwania dotyczące postawy oraz zachowań zgodnych z kulturą organizacji. Ważne jest, aby feedback był konstruktywny i ukierunkowany na rozwój pracownika, a nie tylko na wskazywanie błędów. Dzięki temu pracownicy czują się docenieni, co zwiększa poczucie przynależności i zaangażowania.

Reakcja na wyniki różnych działań oraz monitorowanie postępów jest równie istotne. Analizując wyniki ankiet pracowniczych, obserwując wskaźniki zaangażowania czy rotacji kadry, można ocenić skuteczność podejmowanych działań w budowaniu kultury organizacyjnej. Zidentyfikowanie obszarów, które wymagają poprawy, pozwala na wdrożenie odpowiednich działań naprawczych.

Ważne jest, aby reakcja na wyniki była nie tylko analizą liczbową, ale również komunikacją z pracownikami. Organizowanie spotkań, podsumowań i prezentacji wyników, oraz świadome wysłuchiwanie opinii pracowników, daje możliwość identyfikacji problemów, a także wzmacnia komunikację między pracownikami i zarządem. Warto uwzględnić sugestie i uwagi pracowników, aby pokazać, że ich głos jest dla nas ważny.

Prowadzone przez nas działania, takie jak okresowe szkolenia i inicjatywy rozwojowe, mogą być także dostosowane na podstawie feedbacku od pracowników. To podkreśla naszą reaktywność, dbałość o pracowników i ich potrzeby, co buduje pozytywną atmosferę w organizacji.

Wniosek? Regularny feedback oraz reakcja na wyniki są nieodzowne dla sukcesu w budowaniu silnej kultury organizacyjnej. Nie tylko dostarczają wartościowych informacji na temat efektywności podejmowanych działań, ale także wzmacniają zaangażowanie pracowników i zwiększają poczucie przynależności. Pamiętajmy, że regularnie komunikując się z pracownikami i reagując na wyniki, tworzymy przestrzeń do dalszego budowania silnej kultury organizacyjnej.

Kluczowe kroki do budowania silnej kultury organizacyjnej

W oparciu o moje doświadczenie jako Interim Managera, podzielę się z Tobą kluczowymi krokami, które warto podjąć przy budowaniu silnej kultury organizacyjnej. Pamiętaj, że proces ten wymaga czasu i konsekwencji, ale przynosi liczne korzyści zarówno pracownikom, jak i organizacji jako całości. Oto przykładowe kroki, które warto podjąć:

Określenie wartości i celów organizacji.

Zdefiniowanie jasnych wartości, które są fundamentem naszej kultury organizacyjnej, pomoże pracownikom zrozumieć, jakie są oczekiwania i cele firmy. Wartości te powinny być spójne z misją i wizją organizacji.

Komunikacja i zaangażowanie pracowników.

Regularna i otwarta komunikacja z pracownikami jest kluczowa. Powinniśmy informować ich o ważnych decyzjach, celebrować sukcesy i zapewniać przestrzeń do wyrażania swojego zdania. Tworzenie atmosfery zaufania i współpracy sprzyja budowaniu silnej kultury organizacyjnej.

Wdrożenie programów szkoleniowych i rozwojowych.

Inwestowanie w rozwój pracowników poprzez szkolenia i programy rozwojowe jest kluczowe dla budowania silnej kultury organizacyjnej. Dzięki temu pracownicy rozwijają swoje umiejętności, co przekłada się na wzrost efektywności i zaangażowania w realizację celów organizacji.

Monitorowanie i ocena kultury organizacyjnej.

Regularnie monitorujmy i oceniajmy postępy w budowaniu silnej kultury organizacyjnej. Przeprowadzanie ankiet, spotkań feedbackowych z pracownikami i analiza wyników pomaga zidentyfikować obszary do poprawy oraz dostosować dalsze działania.

Reakcja na wyniki i przyjmowanie sugestii pracowników.

Ważne jest, aby reagować na wyniki monitorowania kultury organizacyjnej i podejmować działania naprawcze. Warto także słuchać sugestii i uwag pracowników, dając im poczucie, że ich zdanie ma znaczenie i wpływ na funkcjonowanie firmy.

Zachęcam jeszcze raz do spojrzenia na kulturę organizacyjną przez perspektywę archetypów Junga.

Najczęściej zadawane pytania (FAQ)

W trakcie budowania silnej kultury organizacyjnej, często pojawia się wiele pytań. Poniżej przedstawiam najczęściej zadawane pytania (FAQ), które mogą pomóc w zrozumieniu tego procesu:

  1. Jakie są korzyści budowania silnej kultury organizacyjnej?

    Inwestowanie w budowanie silnej kultury organizacyjnej przynosi wiele korzyści. Wśród najważniejszych są: większe zaangażowanie pracowników, poprawa efektywności i wydajności, większa retencja pracowników, wzrost motywacji do osiągania celów oraz pozytywny wizerunek firmy.

  2. Czy warto zatrudniać zewnętrznego Interim Managera do budowania kultury organizacyjnej?

    Zdecydowanie tak! Zewnętrzny Interim Manager posiada niezbędne doświadczenie i umiejętności, aby skutecznie wprowadzić zmiany w kulturze organizacyjnej. Dzięki temu można skrócić czas realizacji projektu i uzyskać bardziej obiektywną perspektywę na istniejące problemy.

  3. Jak często należy oceniać postępy w budowaniu kultury organizacyjnej?

    Ocena postępów w budowaniu kultury organizacyjnej powinna być przeprowadzana regularnie. Zalecam przeprowadzanie ankiety lub spotkania feedbackowego co najmniej raz w roku. Idealnie byłoby gdyby w firmie panowała kultura informacji zwrotnej na każdym wspólnym spotkaniu firmowym. Dzięki temu można szybko zidentyfikować obszary do poprawy i dostosować działania.

  4. Jak reagować na wyniki monitorowania kultury organizacyjnej?

    Po otrzymaniu wyników monitorowania, ważne jest, aby podjąć odpowiednie działania naprawcze lub wzmacniające. Jeśli identyfikowane są problemy, należy opracować plan działań mający na celu ich rozwiązanie. Również doceniaj sukcesy i osiągnięcia pracowników, aby zachować motywację oraz podtrzymać pozytywną atmosferę w firmie.

  5. Jak zaangażować pracowników w budowanie kultury organizacyjnej?

    Kluczowe jest zaangażowanie pracowników w proces budowania kultury organizacyjnej poprzez zachęcanie ich do aktywnego udziału, wymienianie pomysłów i uwag, oraz uczestnictwo w programach szkoleniowych i rozwojowych. Dzięki temu pracownicy czują się bardziej zaangażowani i odpowiedzialni za kształtowanie pozytywnej kultury organizacyjnej.

 

Pamiętaj, aby podzielić się tym artykułem!

FacebookTwitterLinkedInMessenger
Umów się na konsultacje!

Niezależnie od tego czy jesteś mikro-firmą czy globalną korporacją warto skorzystać z doświadczenia osoby z zewnątrz. Możemy umówić się na rozmowę online – to nic nie kosztuje.

 

Skontaktuj się!